La verdadera disrupción: lograr una convergencia generacional

Hace unos días finalicé de escuchar el audio libro "Disrupción", escrito por Dan Lyons en 2016, en el que el autor narra sus desventuras colaborando en una conocida empresa startup, hoy ya toda un Unicornio, dedicada a vender el servicio de inbound marketing, con una valuación de mercado superior a los veinte mil millones de dólares y ventas por poco más de mil doscientos millones de dólares en 2021; cosa que me parece de lo más increíble, pues se trata de una empresa creada hace menos de una década y que es dirigida y operada por unos cuantos chavos.

Su narrativa discurre entre la sorpresa, desilusión y franco enojo cuando describe lo que es ser una persona "mayor" (tenía 53 años cuando Lyons escribió el libro) tratando de colaborar infructuosamente con una "horda de mozuelos", con una media de 23.

Su espíritu crítico, inquisidor y hasta cínico de buen periodista (lo había sido toda su vida profesional hasta antes de aceptar aquel trabajo, por necesidad), lo hacían ver más allá de lo que él juzgaba como candidez -el término más amable que encuentro- de aquellos jóvenes que compartían un espacio de unos cuantos metros cuadrados, todos vistiendo jeans, camisetas viejas y tenis sucios, clavados en sus laptops con sendos audífonos que los sumergían en un mundo que sólo Dios sabe cuál era. Mientras, él se esforzaba lo más que podía por parecer lo que su tarjeta de presentación lo describía como un "Marketing Fellow"; algo que nadie -incluidos él y su jefe- atinaban a entender cuál era exactamente su función, pero que reconocía sonaba cool, además de que, de alguna manera, ayudaba a justificar aquella diferencia de edades entre la de él y la de aquel grupo de milennials.

Su agudeza lo hacía cuestionar cada decisión, cada acción y cada propuesta de su jefe -al que doblaba la edad- y "quien seguramente aún tomaba pecho cuando yo ya tenía mi primer trabajo decente", afirma orgullosamente y sin el menor recato el autor en su libro.

Para él, eran incomprensibles muchas de las políticas, prácticas y rituales de la compañía, como el escuchar diariamente pláticas "motivacionales" impartidas por una persona contratada ex-profeso para recordarles diariamente a todos los empleados lo valiosos que eran sus trabajos; cómo éstos estaban ayudando a hacer de éste un mundo mejor y lo afortunados que eran al poder colaborar ahí y trascender de aquella forma.

En alguna parte del libro, Lyons hace un recordatorio del conocido Efecto Duning-Kruger, un sesgo cognitivo que se hace presente cuando una persona sobrestima su habilidad para realizar una tarea. Dicho de otra manera, es como cuando alguien tiene mal aliento: todos lo saben, menos el interfecto. Según el autor, este efecto se manifestaba en casi todos aquellos jóvenes sobre-motivados que los hacía sentirse como la última cheve en el estadio y proponer y llevar a la práctica cosas tan asombrosas como usar un osito de peluche y sentarlo en una silla de sus salas de juntas para personificar a su cliente (es neta, diría uno de los aludidos).

Bien, ¿a qué viene este no-tan-breve resumen de mi "lectura"?, se preguntarán. Bueno, ocurre que es la mejor introducción que me vino a mente para referirme a un asunto que me preocupa y ocupa en estos últimos meses: la interacción laboral con personas que pertenecen a una o varias generaciones distintas a la mía.

Durante un buen número de años, fungiendo como profesor en una universidad privada en México, pude convivir dentro y fuera del aula con un buen número de jóvenes; muchos de ellos, inquietos e inteligentes milennials, hoy ya convertidos en exitosos empresarios o altos ejecutivos en muchas organizaciones de aquí y de otras latitudes.

Aquellas interacciones me dejaron ver las enormes diferencias que existían en concepciones de vida, aspiraciones y motivaciones de esa generación y la mía. A la distancia, puedo decir que aprendí y me divertí mucho con ellos. Entre otras razones, porque entre las reflexiones que me compartían algunos, me dejaron claro que la mayoría de aquellos jóvenes tenían, sobre todo, una enorme devoción y fidelidad con sus propios sueños, mismos que anteponían a cualquier otra cosa. Para ellos, por ejemplo, era muy importante contratarse con una gran empresa privada; preferiblemente una multi-nacional, trabajar en un área de "planeación estratégica" -que, francamente, sonaba delirante para ellos- Después, más de uno planeaba hacer un MBA en alguna buena universidad en USA o Europa y, ¿porqué no? irse después a alguna otra empresa que les diera más "experiencia".

Debo aclarar que aquellos no eran sueños guajiros, solamente. Hoy, la mayoría de aquellos estudiantes tiene, en menos de una década, un currículum más vasto que el que yo, con más de 40 años de recorrido profesional, he podido cultivar -o imaginar, incluso-.

En un abrir y cerrar de ojos, muchos de ellos han trabajado para más de 5 empresas, con colaboraciones en varios países; algunos combinando éstos empleos con un emprendimiento propio. Por su puesto, cuentan también ya con un título de MBA de alguna universidad que si bien no es Harvard, Yale, Kellogg, Chicago o Stanford, como soñaron (bueno, uno que otro, sí), superan por mucho en prestigio a las universidades a que la mayoría de mi generación tuvo acceso. Viven en cómodos y modernos -no necesariamente lujosos- apartamentos que están pagando, ubicados en las mejores zonas de las ciudades donde trabajan y dedican un buen porcentaje de su tiempo libre a viajar, relacionarse con pares y buscar nuevas oportunidades de "crecimiento".

A diferencia de ellos, para un Baby-Boomer tardío mexicano de clase media, como yo, lo más probable es que nuestra mayor aspiración al terminar nuestra carrera universitaria fuera contratarnos con una empresa grande preferiblemente del sector público, que nos pagara un gran salario y prestaciones y nos brindara estabilidad laboral (entiéndase: un trabajo seguro, hasta nuestra jubilación). A cambio de eso, vendíamos el alma al diablo. Esto es, estábamos obligados a cumplir jornadas diarias de 10 horas de presencia laboral, con ocasionales situaciones de emergencia que nos robaban los fines de semana y una que otra vacación, además de forzarnos a estar pompi-atornillados a nuestras sillas de escritorio mucho después de la hora esperada de salida, aguantando estoicamente los regaños de un supervisor frustrado, mal entrenado, o ambas cosas, un día si y el otro, también. Por si aquello no fuera suficiente, nunca faltaba el simplón recordatorio de empleados más viejos que nos recitaban la detestable sentencia: “Aquí tenemos hora de entrada pero no de salida” cuando alguien ponía cara de "ya valió queso" al aproximarse la hora prevista para abandonar la oficina y ver que a aquella chamba pendiente no se le veía fin.

¿Fue mi generación mejor, laboralmente hablando, que la de los millennials? O aún más, que la de los centennials, que parecen ser una versión "turbo" de la de sus predecesores? Mmm... Con toda sinceridad, no lo creo. Lo que si creo es en la necesidad de encontrar formas de lograr un mayor acercamiento entre estas generaciones, pues cada una tiene mucho que enseñarle a las otras.

No es retórica; lo digo convencido de ello.

Tan solo imaginen poner en una misma sala de juntas el dominio técnico de una especialidad, nutrido mediante décadas de aplicación del conocimiento, aunado a un cuantioso activo consistente en una larga lista de relaciones personales y contactos desarrollada a lo largo del camino. Aderecemos esa mezcla de competencias con una serie de habilidades "suaves", como la negociación, la colaboración y el manejo de conflictos, por citar sólo unas, templadas gracias a los incontables golpes, los frecuentes errores y los ocasionales aciertos que la gente de más años ha desarrollado. Por otro lado, vertamos una fuerte dosis de ambición, habilidades tecnológicas, conocimiento actualizado, capacidad de soñar cosas grandes, el desenfado, la energía y la creatividad, característicos de las nuevas generaciones y, ¿qué tenemos? ¡enormes posibilidades!, por decir lo menos.

La pregunta importante es: ¿Cómo acercar a personas de generaciones tan distintas, sacando el máximo provecho para cada una? No lo sé, del todo. Lo que puedo compartirles, por experiencia, es que el mentorear o brindar coaching a antiguos alumnos míos y otros jóvenes Millenials y de la Generación X me ha dado no solo enormes satisfacciones profesionales y personales: me ha dejado penetrar a un territorio relativamente nuevo para mí, plagado de posibilidades de aprendizaje, nuevas amistades y una gozosa sensación de brindar valor a alguien más.

Por eso, me siento animado a invitarte a convertirte en un mentor si eres tú uno de esos viejones sobre los que traté en mi colaboración anterior (https://www.linkedin.com/posts/angel-velez-chong_mentoring-coachingdenegocios-activity-6889331015228231680-Iq6R) y tienes posibilidad de dar unas horas a la semana para ayudar y dejarse ayudar por otros. Esta podría ser tu gran oportunidad; sólo tienes que contactarme o, si prefieres, acercarte a una universidad y platicar con el director de una carrera afín a tus conocimientos y experiencia y ofrecer tu ayuda, por citar una sola forma de comenzar a hacerlo.

Si eres un millennial o centennial que tiene un papá, un tío o conocido que creas tiene mucho aún que aportar, habla con él -o ella- y compártele este artículo. Si, por otra parte, andas buscando un mentor, escríbeme; tal vez pueda ayudarte a localizar a uno. Si logramos conectar oferta y demanda, cosas muy buenas podrían ocurrir. Estoy seguro que la distancia entre nosotros no es tan grande como la imaginamos y quizá podamos beneficiarnos mutuamente -y disfrutar- de una mayor convergencia generacional.

Angel Velez Chong es Coach en Productividad. Ayuda a individuos, equipos y organizaciones a mejorar su efectividad. Vive en Monterrey, México.